専門業務型裁量労働制を採用する企業に対して残業代請求をする際は、制度の有効性を否定した上で残業代を計算・請求する方法と、制度の有効性は認めた上で、深夜労働や法定休日労働に対する割増賃金分を請求する方法などが考えられます。

この記事では、前者の方法で残業代請求をすることを前提に、専門業務型裁量労働制が適用される要件や、残業代請求をするために必要な知識をお伝えします。
 

専門業務型裁量労働制の概要

ここでは、専門業務型裁量労働制の意味と制度を適用するための要件についてご説明します。現在お勤めの企業が、以下でご紹介する要件を満たしているかどうか、確認しながら読んでいただければと思います。
 

専門業務型裁量労働制とは

専門業務型裁量労働制とは、業務の性質上、業務の遂行方法を対象の労働者に大幅に委ねる必要がある場合に適用できる制度です。同制度が適用された場合、対象労働者に対して、あらかじめ労使協定によって定めたみなし労働時間分の賃金を支給することができます。

仮にみなし労働時間を1日8時間としていた場合は、1日の労働時間が1時間であろうと10時間であろうと、8時間分の賃金が支払われます。

専門性の高い職業においては、労働の量よりも質が求められます。しかし使用者が求める成果を出すために、使用者が指示を出すのが難しく、仕事の進め方を対象の労働者に委ねなければならないケースがあります。専門業務型裁量労働制とは、本来はこのようなケースに対応するための制度です。
 

専門業務型裁量労働制の要件

専門業務型裁量労働制をはじめとするみなし労働時間制は、実際の労働時間に関係なく一定の賃金を支払う制度であるため、企業が残業代を節約するために悪用されることもあります。

このような不当な運用を防止するためにも、専門業務型裁量労働制を運用する際は以下の要件を満たす必要があります。

• 1. 専門業務型裁量労働制の対象業務であること
• 2. 業務の遂行方法や時間配分いついて具体的な指示をしないこと
• 3. 専門業務型裁量労働制を採用する旨を労働協定で定めていること

・1.専門業務型裁量労働制の対象業務であること

専門業務型裁量労働制の対象になるのは、以下の19業務のみです。

• 1. 新商品もしくは新技術の研究開発または、人文科学もしくは自然科学に関する研究業務
• 2. 情報処理システムの分析または設計業務
• 3. 新聞・出版・テレビ業界における取材や編集を行う業務
• 4. 衣服、室内装飾、工業製品、広告等のデザイナー
• 5. 放送番組、映画制作事業におけるプロデューサー・ディレクター
• 6. コピーライター
• 7. システムコンサルタント
• 8. インテリアコーディネーター
• 9. ゲーム用ソフトウェアを創作する業務
• 10. 証券アナリスト
• 11. 金融工学等の知識を使い、金融商品を開発する業務
• 12. 学校教育法に規定する大学における教授研究の業務
• 13. 公認会計士
• 14. 弁護士
• 15. 建築士
• 16. 不動産鑑定士
• 17. 弁理士
• 18. 税理士
• 19. 中小企業診断士

・2.業務の遂行方法や時間配分について具体的な指示をしないこと

業務の進め方や時間配分について、使用者は労働者に対して指示をしてはいけません。ただ、使用者による指示命令の全てが不可能になるわけではなく、タイムカードへの打刻の指示、会議への参加の指示、進捗状況の報告など、基本的な指示をすることは可能です。
 

・3.専門業務型裁量労働制を採用する旨を労働協定で定めていること

労働組合または労働者の過半数を代表する者との労働協定によって、専門業務型裁量労働制を採用する旨をあらかじめ定めている必要があります。
 

専門業務型裁量労働制導入のために労働協定により定めるべき事項

専門業務型裁量労働制を導入する際は、以下の項目について労働協定で定めた上で、所轄労働基準監督署長に届け出をしなければなりません。

労使協定の議決書に以下の記述がなかったり、不十分だったりする場合は専門業務型裁量労働制の有効性を否定しやすくなります。
 

制度の対象にする業務

上記でお伝えした19の業務の中から、自社における制度の対象業務を定めます。
 

みなし労働時間

対象業務を実行するために必要な1日あたりの労働時間を、みなし労働時間として定める必要があります。
 

具体的な指示をしないこと

業務遂行や時間配分についての指示をしない旨の事項を定めます。
 

健康・福祉確保措置

健康診断の実施や健康問題の相談窓口の実施、必要に応じて産業医等による助言や指導を受けさせるなど、従業員が健康に働けるための措置をどのように講じるか明示する必要があります。
 

苦情処理措置

対象労働者から苦情の苦情を処理する方法を具体的にする必要があります。例えば、苦情の申出先の部署や担当者、苦情の範囲、苦情処理の手順や方法などを決定します。
 

協定の有効期限

労使協定の有効期限を定めます。これは、3年以内が望ましいとされています。
 

記録の保存

対象労働者の労働時間、健康・福祉確保措置、苦情処理措置の状況を有効期限満了後3年間保存する旨を、労使協定に定めなければなりません。
 

割増賃金・休憩時間

時間外労働・休日労働・深夜業については労働基準法で定められた割増賃金を支払う旨、同法に違って休憩時間を確保する旨を明示する必要があります。
 

就業規則・労使協定

①裁量労働を採用する旨を労使協定に締結していること、②始業・終業時刻の定めに例外があることの2点を、就業規則に定めましょう。これに加えて、労働者への周知と所轄労働基準監督署長への届け出をする必要があります。
 

専門業務型裁量労働制の適用が認められない場合の残業代請求

ここでは、残業代を請求するにあたって集めるべき証拠や、残業代の計算方法などについてご説明します。
 

残業代を請求できるケース

専門業務型裁量労働制の適用が認められないケースとしては、次のようなものが考えられます。

• ●専門業務型裁量労働制の対象職種ではない
• ●業務の手順や時間配分について指示がされていた
• ●専門業務型裁量労働制を採用する旨の労使協定がない

残業代請求の証拠になるもの

残業代請求をするためには、専門業務型裁量労働制が有効を否定する証拠と、残業時間や実際の賃金がわかる証拠を集める必要があります。
 

専門業務型裁量労働制が有効ではないことを示す証拠

• ●就業規則
• ●雇用契約書
• ●労使協定の議決書
• ●仕事の指示を受けたことがわかるメール・チャットなど

残業時間や賃金がわかる証拠

• ●給与明細
• ●タイムカード
• ●P Cのログイン・ログオフ記録

残業代の計算方法

専門業務型裁量労働制が認められない場合は、みなし労働時間が無効になるので、実際の残業時間を元に残業代を計算していくことになります。残業代の計算式は次の通りです。

• 残業代＝基本給÷1月あたりの平均所定労働時間×割増率×実際の残業時間

なお、割増率は労働時間に応じて次のように決められています。

• 労働時間
• 割増率
• 法定時間外残業
• 1.25

月60時間を超える残業

• 1.5

法定休日労働

• 1.35

深夜労働

• 0.25

法定時間外残業かつ深夜労働

• 1.5

法定休日労働かつ深夜労働

• 1.6

割増率は労働をした時間に応じて変わるため、正確な残業代を算出する際は計算が複雑になりがちです。まずは『残業代の計算｜CASIO』などを使い、大まかな残業代を計算してみてください。
 

企業と交渉をする

証拠を揃えて残業代を計算したら、企業に対して残業代の請求をします。しかし、専門業務型裁量労働制の有効性を否定するような場合は弁護士への依頼をおすすめします。企業が安易に専門業務型裁量労働制が無効であることを認めてしまえば、同様の業務に携わる労働者からも残業代を請求される可能性があるため、交渉が難航することが予想されます。

弁護士に交渉の代理を依頼することで、専門業務型裁量労働制の有効性を否定し、適切な金額の残業代を獲得しやすくなります。
 

まとめ

この記事では、専門業務型裁量労働制の要件と労働協定により定めるべき事項についてご紹介した上で、同制度が無効である場合の残業代請求方法についてご説明してきました。残業代請求について理解を深めるための参考となれば幸いです。