IT業界は、以下の分野に分けることができます。

インターネット関連サービス業界

オンラインショッピング、インターネット広告、音楽・映像配信、オンラインゲーム、ポータルサイト運営をしている業界です。

通信サービス業界

インターネットへの接続サービス、サーバの構築などを行っている業界です。

ソフトウェア業界

コンピューターを動かすためのオペレーティングシステム（OS）と呼ばれる基本ソフト、アプリケーションソフトを製作している業界です。
基本ソフトとしては、Windows、Macなど、アプリケーションソフトとしては、Word、Excelなどが有名です。

ハードウェア業界

コンピューター、携帯端末、周辺機器を製作している業界です。

情報処理サービス業界

顧客向けの情報システムの企画、構築、運用などの業務を請け負う業界です。

長時間労働の背景

IT・メディア業界は、現在、最も急成長している華やかな業界であり、多くの労働者によるクリエイティブな活動によって支えられています。しかし、実際には残業どころか、徹夜もありという長時間労働の温床です。その上、残業代はきちんともらえなくて当たり前、との間違った認識がまかり通る業界でもあります。
この背景には、下請けの中小企業が多く、クライアントの要望に従わざるを得ないこと、もともとIT・メディア業界には人材が少なく、さらにその少ない人材もステップアップを目指して転職を繰り返すため、１つの会社への定着率が低く、慢性的な人材不足であるため、技術者１人当たりの仕事量が増大するというようなことが挙げられます。
このような多くの誤解を招く原因となっている賃金体系・勤務形態を、正しい運用を摘示しつつ、順次検討していきます。

【固定残業代制】

労働者の現実の残業時間の有無、時間数に関係なく、一定時間数の残業代を毎月定額で支給するという制度です。「残業代は基本給に含まれている」ことを理由に残業代が支払われない場合が、これに当たります。
これが、残業代として有効な支払いと認められるには、以下の要件を満たす必要があります。

• ①基本給の部分と固定残業代の部分が明確に区別されている
• ②賃金の中に固定残業代が含まれること、その金額、時間を就業規則等に明示して、労働者に周知させる
• ③実際の時間外労働割増金額が固定残業代を上回った場合には、差額を支払う
• ④固定残業代などの手当てを除いた金額が最低賃金を下回らないようにする
• ⑤固定残業代の設定額と残業実態が著しく乖離しない

（注意点）
よく勘違いされるのが、固定残業代制を導入しているのだから所定時間以上の残業をしたとしても定額の手当てしか支払わないという運用です。これは誤りです。要件の③にあるように、超過額は支払われなくてはなりません。

専門業務型裁量労働制（労基法38条の3）

専門的な業務ではその性質上、労働時間の配分について使用者が具体的に指示せず、労働者の裁量に委ねるのが妥当な場合があります。このような場合に、労働時間を実労働時間ではなく一定の時間とみなす制度です。このため、実労働時間に応じた残業代は発生しないことになります。
この制度を適用するには、対象となる業務内容、みなし労働時間数、対象労働者への福祉や苦情処理に関る措置等、様々な内容を労使協定で定めなければなりません。そして、この労使協定書を所管の労働基準監督署長へ届け出る必要があります。

（注意点）
１.対象となる業務は厚生労働省令で定められた１９の業務のいずれかに該当することが必要ですが、このうち「情報処理システムの分析又は設計の業務」にシステムエンジニアが該当するため、IT企業で多く採用されている制度です。
多くの会社では、はじめはプログラマーとして採用し、その後、昇格試験に合格してシステムエンジニアに昇級し、これにより裁量労働制を適用して残業代を支払わないという運用がされています。
しかし、実質上はプログラマーであるのに、あえてシステムエンジニアとして雇用した上でこの制度を適用し、残業代の支払いから免れるといった場合、対象業務性が否定される可能性があります。対象業務かどうかは、実際の業務内容や遂行態様、専門業務以外の従事状況、福祉措置等の職場環境といったものも含めて総合的に判断されるからです。
２.休日労働の賃金・割増賃金及び深夜労働の割増賃金については、この裁量労働時間制の適用がなく、これらの割増賃金を支払う必要があります。
３.労使協定の締結は、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、ないときは労働者の過半数を代表する者との書面により行う必要がありますが、この手続きに問題があれば、制度自体の有効性が否定されます。

管理監督者

IT・メディア業界においては、職場を任されているプログラムマネージャー、ディレクターと呼ばれる人たちがいます。役職を与えられた「管理職」であることを理由に、残業代が支払われないことがあります。確かに、「管理監督者」（労基法４１条２号）に該当すれば、労働時間や休憩・休日に関する規定は適用されないため、残業代の支払いは不要になります。
この管理監督者として認定されるためには、①企業の重要部分に関与していること、②出社、退社、勤務時間について裁量があること、③賃金等について地位相応の待遇がされていることが必要です。

（注意点）
実際の裁判の場面で、管理監督者該当性が認められることは多くはありません。管理監督者でないとなると、IT・メディア業界の場合、かなり長時間労働を強いられていることが多く、結果的には、高額の未払残業代の支払いを命じられることになります。

年俸制

年俸制とは、賃金を１年単位で決定する賃金制度です。
労働者の仕事の成果、能力を１年単位で評価して翌年の給与に反映する仕組みであることから、技術者によって能力差の大きいIT・メディア業界に馴染むものです。年棒制といっても、賃金の支払いを１年に１回というわけではありません。賞与がない場合は、年俸を１２か月で除した月単位の賃金を労働者に支払う必要があります。

（注意点）
一般に「年俸制には残業代が出ない」とのイメージがありますが、年棒制は給与額の定め方に関する仕組みに過ぎず、残業時間に関するルールは当然及びます。
また、年俸制が採用される従業員は、通常、給与額の水準が高い場合が想定されるので、残業代が発生することになった場合、会社にとって当初予定していた年俸額を大幅に超えることになってしまいます。

フレックスタイム制

始業・終業時間を労働者が自由に決めることができる変形労働時間制の１つです。会社から「コアタイムを過ぎた時点で、業務に支障がなければ退社してよい」と通達があったものの、現実にはコアタイムまでに終えることができる仕事量ではなく、残業代を免れる便法として使われることがあります。

（注意点）
この制度を採用するには、労使協定または就業規則等でその内容を定めなければなりませんが、やはり、その手続きに問題があると制度そのものが無効となります。
また、この制度を採用したとしても、実際の労働時間が総所定労働時間を超えた場合残業代が発生します。

まとめ

IT・メディア業界は長時間労働もやむを得ないとの風潮があり、また、会社によっては技術者の離職率が高く、慢性的な人手不足のため、従業員１人当たりの仕事量が大きくなり、その結果、サービス残業が当たり前のように横行しているのが現状です。
しかし、いかなる理由であっても、労働者である以上、労基法のルールが適用されます。適正な残業代の支払いが、ひいては長時間労働への抑止につながります。高い能力を持つ人材の使い捨ては、業界にとっても大きな損失です。労働者が健全に勤務できるよう、法令遵守意識を強く持ちたいものです。