法定労働時間を超えた場合に発生する割増賃金、または、所定労働時間（労働者が会社との間で契約した労働時間）を超えた場合に発生する賃金のことを残業代といいます。
法定労働時間は、原則として、１週間４０時間、１日８時間を超えてはいけません。

①法定労働時間を延長して残業した場合、②休日に労働させた場合、③午後１０時から午前５時までの間に深夜労働させた場合、通常の労働時間又は労働日の賃金に以下の割増率以上をかけた残業代を支払わなければなりません。

• ①時間外労働２割５分
• ②休日労働３割５分
• ③深夜労働２割５分

そして、使用者が残業、又は、休日労働を労働者に行わせる場合、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては、その労働組合と、かかる労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者との間で、書面による協定（３６協定）を交わし、これを行政官庁に届出なければなりません。
３６協定には、これまで、法律上、残業時間の上限がありませんでした、近年の働き方改革によって、原則として、月４５時間、年３６０時間の上限が定められました。

事業場外労働のみなし労働時間制

労働時間は、実働労働時間によって算定するのが原則です。
しかし、事業場内での労働と異なり、労働者が営業活動、在宅勤務、モバイルワークなどのように業務の全部または一部を事業場外で従事した場合においては、使用者が労働時間を把握することが困難となります。
そこで、このような労働者による事業場外での業務については、所定の時間労働したものとみなしていこうというのが「事業場外労働のみなし労働」です（労基法38条の2第1項）。
この事業場外のみなし労働時間制を採用すれば、労働時間が管理しやすい、また、所定労働時間労働したとみなすことにより、所定労働時間以外の労働時間の有無および時間数にかかわらず、所定外労働時間の賃金の支払いが不要となり、残業代を抑えることができるといったメリットがあります。
しかし、実際とかけ離れたみなし労働時間制の導入は設定は労働者との摩擦をうみかねません。この制度を採用するにあたって、以下の点について、注意が必要です。

条件

（１）会社の外で働いていること

１日のうち業務に従事した時間が事業場内と事業場外の両方がある場合は、事業場内で業務に従事した時間についてはみなし労働時間とすることができないので、これについては、会社が把握しておく必要があります。たとえば、１日の所定労働時間が８時間であって、事業場外での労働について通常必要とされる時間を５時間とした場合、事業場内での実労働時間が３時間を超えた場合は、その超えた分について残業働として、残業代を支払う必要があります。

（２）労働時間を算定し難いこと

労働時間を算定し難いときに、はじめて労働に従事したものと「みなす」わけですから、この「労働時間を算定し難いとき」に該当するかどうかの判断が非常に重要です。「労働時間を算定し難いとき」といえなければ、みなし労働時間制の適用はなく、実働労働時間を基準に算定されることになります。それが法定労働時間を超えれば、結局、残業代が発生してしまいます。

（否定例）

では、「労働時間を算定し難いとき」が否定されるのは、どのような場合でしょうか？
それは、事業場外で業務に従事する場合であっても使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合をいいます。たとえば、①労働時間を管理する者がいる場合、②携帯電話などで随時使用者から指示されて業務を行っている場合、③訪問計画の指示を受けて、それに従って業務を遂行した後に事業場へ戻る場合などです。これらの場合には、使用者が労働時間を把握できるため、この制度は適用されません。
この点について、阪急トラベルサポート第２事件（最判H26.1.24）では、旅行に派遣される添乗員の労働時間は、客観的に特定され把握可能であったとして、事業所外労働時間のみなし制度の適用が否定されました。理由としては、当初からのツアー計画により業務遂行の日時・場所が特定されていること、業務遂行の態様についても、会社の具体的指揮命令が及んでおり、添乗員の裁量範囲が狭いこと、さらに、旅行終了後においても添乗日報によって会社に詳細な報告をしなければならなかったという事情から、業務時間前・中・後にわたって労働時間の把握が可能であったという点があげられます。

（肯定例）

反対に、「労働時間を算定し難いとき」が肯定されるのは、どのような場合でしょうか？
ヒロセ電機事件（東京地判H25.2.22）では、「労働時間を算定し難いとき」にあたるとして、事業所外労働のみなし制度の適用を肯定しました。
裁判所は阪急トラベルサポート事件と同様に、業務遂行の日時・場所・態様等に関する労働者の裁量の幅や、労働時間管理に関する使用者の関与の程度等といった事情を考慮しています。この事件では、出張のスケジュールは決まっておらず、業務遂行の方法についても労働者の判断に委ねられていること、上司の具体的指示もなく、同行もなかったこと、事後的な報告も行っていない等の事情から、使用者は労働時間を把握管理していたとはいえない、つまり「労働時間を算定し難いとき」にあたると判断しています。

注意点

この制度は、通常の所定労働時間の算定の便宜をはかるものであることから、休日労働の賃金・割増賃金及び深夜労働の割増賃金については、このみなし労働時間制の適用がなく、これらの割増賃金を支払う必要があります。
また、みなし労働時間が法定労働時間を超える場合は、その超える部分については残業となるため、残業に対する割増賃金（残業代）が発生します。ただし、この「事業所外での労働を遂行するために通常必要となる時間」の設定は、労働組合はまたは労働者の過半数と使用者の間で、労使協定によって定めることができます（同条2項）。この労使協定は、労働基準監督署に届け出なければなりません（同条3項）。