弁護士に相談した方がよい労働問題とは

弁護士に相談するべき問題と、そうでない問題の線引きについてはあまり詳しく知られていないかもしれません。ここでは、企業で発生した労務トラブルに関して弁護士がどのように関与していくのかご説明します。

1 ハラスメント発生時の相談窓口として
2 退職勧奨・不当解雇問題への対応
- 2.1 退職勧奨
- 2.2 不当解雇
3 賃金未払問題への対応
4 従業員とのトラブルへの対応
5 業務上横領発覚時の対応
6 就業規則の作成・確認
7 契約書の作成・確認
8 裁判手続き関係
9 まとめ

ハラスメント発生時の相談窓口として

弁護士に相談をすることで、ハラスメントが発生しにくい環境構築や、ハラスメント発生時に適切な対応をしやすくなります。

ハラスメントが横行すると、職場内の士気が低下するほか、ネット上などで拡散されるなど風評被害を被る恐れがあります。ハラスメントを防止する流れは概ね次のような形になります。

【ハラスメント防止のための取り組み例】

ハラスメントの防止研修を行う
内部通報窓口など苦情を処理できるシステムを構築する
ハラスメントが発生した際に関係者に迅速にヒアリングを行う
当該行為がハラスメントに当たるか確認する
必要な処分を行う
再発防止策講じる

上記の過程を構築するにあたって、弁護士に相談をするとより自社の状況を踏まえた対応をしやすくなります。特に4に関しては、弁護士の見解がなければ、自信を持って判断を下すのは難しいかと思います。

退職勧奨・不当解雇問題への対応

日本では従業員をクビにするのが難しいので、「いつまで経っても仕事ができるようにならない」「注意を繰り返しても問題行動が改善されない」など明らかに従業員に問題がある場合でも、解雇の要件を満たすのは簡単ではありません。弁護士に相談すると、適法かつ効果的な退職勧奨の方法を検討したり、不当解雇を主張された際の効果的な対応をしたりしやすくなります。

退職勧奨

退職勧奨とは、自己都合で会社を辞めてもらえるよう従業員に対してお願いをすることです。退職勧奨に応じるか否かは当該従業員の任意によるため、確実に退職を期待できるわけではありません。

退職勧奨をする際に、使用者側と当該従業員との間に普段から確執があった場合などは、退職を押し付けるような『退職強要』や、当該従業員の人格を否定する言葉を使うような『パワハラ』などが現場で発生しかねません。このような方法で従業員を退職に追い込んだとしても、不法行為に基づく意思決定は無効になる可能性が高いうえ、不当解雇を主張される恐れもあります。

当該従業員がどの程度会社と戦う姿勢を持っているかにもよりますが、紛争性がある場合は弁護士に相談をしてなるべく穏便に解決できるようにしたいところです。

不当解雇

元従業員に不当解雇を主張されることがあります。不当解雇を主張された場合は、解雇が合理的かつ相当であったことを示す証拠を収集した上で、当該従業員と話し合いや裁判などで落とし所を見つける必要があります。

不当解雇の場合は証拠を集めるのが難しいことがある上に、感情的対立が激化すれば、裁判に発展してお金と時間と手間がかかったり、風評被害を被ったりといったリスクが予想されます。弁護士に相談することで、不当解雇を主張された際に取るべき対応について理解できます。

賃金未払問題への対応

従業員や元従業員から賃金未払い請求への対応を任せることができます。請求金額が高額になりやすいことから、労働問題の中でも特に弁護士に対応を依頼するべきトラブルの1つといえます。

未払い賃金を請求された場合、実際に払っていなかった金額を払えば済むとは限りません。
例えば、裁判で残業代の未払いが認められたとしましょう。

このときに請求される金銭は…

解雇をしてから不当解雇が認められるまでの期間の賃金
未払い残業代と同等の金額の付加金
残業代の遅延損害金在職中は6%、退職後は14.6%

時間や財務的負担を最小限に抑えるためにも、未払い賃金の請求がされたら早い段階から正しい対応をするべきです。

従業員とのトラブルへの対応

問題社員とのトラブルへの対応

態度や能力、協調性などに著しく問題のある社員に対して、どの会社でも指導や面談などの初期対応をされているかと思います。指導を繰り返しても問題が改善されない場合は懲戒処分や退職勧奨などをすることになると思いますが、この時に適法性がありなおかつ効果的な方法を知りたい場合は、一度弁護士に相談をしておくと問題が大きくなりにくいかと思います。

退職者とのトラブルへの対応

不当解雇や賃金未払い以外にも、顧客や従業員の引き抜き、営業秘密の漏洩やネット上での誹謗中傷など、退職者と企業の間で発生するトラブルは少なくありません。このようなトラブルが発生し損害賠償請求などをする場合、誓約書を作っておけば証拠にすることができます。ただ、この誓約書の内容は適切に設定しないと有効性が認められません。退職者とのトラブルを防止したり、最小限に止めたりするためには弁護士の力が必要です。

役員とのトラブルへの対応

役員の解任、報酬の減額、問題を起こした際の責任追及、競業避止など、役員とのトラブルに関する相談も可能です。役員は賃金の額が高いため、問題が起きた際の損害賠償の金額が高額になることも予想されます。また、一般の社員よりも企業の営業秘密を多く知っている可能性が高いため退職後も秘密を漏らさないような対策が必要になります。

業務上横領発覚時の対応

従業員による横領が発生した際に、当該従業員に対して懲戒処分や損害賠償請求、刑事告訴などをすることになります。業務上横領が長期間にわたって行われた場合、被害額は高額になりやすい傾向があります。正確な金額を把握した上で正しい対応をするためには、弁護士の力を借りるのが無難です。

就業規則の作成・確認

就業規則を作成した後は、必ず弁護士に確認を依頼するべきでしょう。

就業規則は業務上従業員が守るべきルールを記したものですが、業務上のトラブルが発生した際に企業側の主張の根拠になるものでもあります。裁判になった際は就業規則の内容が見られるので、必ず不備のないものを作るべきです。

就業規則に不備があると…

就業規則の内容が違法なものであるため、損害賠償請求をされる
機密保持の記載内容が甘く、重要な営業秘密が流出してしまう
残業代に関する規定が誤っており、高額な未払い残業代を請求される
懲戒解雇に関する記載が甘かったため、懲戒解雇ではなく不当解雇になってしまう

契約書の作成・確認

トラブルに発展した際は契約書に記載されている内容に従って物事が進んでいくため、重要な取引であるほど弁護士による契約書の確認は重要になってくるでしょう。契約書の内容は一度確定してしまうと、変更をするためには双方の合意が必要になってくるため、契約を締結する前に自社に不利な内容になっていないか必ず確かめるべきです。

裁判手続き関係

業務上発生した紛争の解決を図る際は、まずは話し合いによる解決が図られるかと思います。このタイミングでは必ずしも弁護士に相談することはありません。しかし話し合いがこじれて、労働審判や通常訴訟に移行した際は、法的に有効な証拠の収集をした上で、こちら側が有利になるような方法で対応をしていく必要があります。法的知識が必要になってくるため、労働審判や通常訴訟に発展した場合は弁護士に相談するべきでしょう。