企業がやむを得ず従業員を解雇することもあるでしょう。

解雇には、大きく分けて普通解雇と懲戒解雇の２つがあります。

いずれにおいても従業員が解雇の有効性を争い、裁判で解雇が無効とされるケースは存在します。

解雇が無効であると判断される場合に、会社が負う責任の一つが「バックペイ」です。今回は、「バックペイ」を回避するために企業ができる対処法を解説します。

１　「バックペイ」とは？企業にとってのリスクを理解する

「バックペイ」とは、従業員に対する解雇が無効であると判断された場合に、企業が従業員に支払わなければならない未払い賃金のことです。

企業が従業員を解雇した場合、一応その解雇が有効であるとの前提のもと、基本的に従業員は企業で働くことができなくなります。

しかし、解雇がなかったとすれば、現在も従業員は当該企業で働き、その間の賃金を得ていたでしょう。

企業が行った解雇が無効であると判断される場合、就労の意思がある従業員が働くことができなかった責任は会社にあるといえます。

そこで、従業員に対する解雇が無効であると判断される場合には、当該企業に対し、解雇してから現在にいたるまでの賃金相当額の支払い、すなわちバックペイが命じられるのです。

解雇の有効性をめぐる争いが長引くと、長引いた分だけバックペイは増えていくことになります。

従業員が実際には働いていないにもかかわらず未払い賃金だけが増えていきます。

そのため、「働かなかったら賃金を支払わない」とする「ノーワークノーペイの原則」の例外といえるでしょう。

企業としては、そのようなバックペイを発生させないようにすることが重要となります。

２　企業がバックペイのリスクを回避するためには？

結論から言いますと、無効と判断されるような解雇をしないことです。

バックペイは、解雇が無効と判断されることによって発生しますので、解雇が無効と判断されなければ発生しません。

そこで、解雇が無効と判断されないために、具体的に以下のような対応をとることが考えられます。

（１）解雇の理由を明確にする （２）解雇の理由を裏付ける証拠を収集する （３）解雇手続きを適正に行う （４）労働組合と協議する （５）解雇するにあたって専門家に相談する

（１）解雇の理由を明確にする

解雇が有効であると認められるには、客観的に合理的な理由が必要です。

従業員の能力不足や傷病等による就労不能、協調性の欠如など、解雇する理由を明確にしましょう。

（２）解雇の理由を裏付ける証拠を収集する

解雇が無効であると判断するのは、最終的に裁判所です。

裁判所を説得するためには、解雇する理由を主張するだけでなく、理由を裏付ける証拠が必要です。

そのため、解雇の理由を裏付ける証拠を収集しておきましょう。

例えば、協調性の欠如を理由に解雇する場合には、そのことを示すメールや音声記録、注意や指導を行った際の記録などが客観的な証拠となり得ます。

（３）解雇手続きを適正に行う

解雇は、適正な手続きに従って行わなければなりません。

例えば、普通解雇の場合、解雇予告や解雇予告手当の支払いを行う必要があります。

懲戒解雇の場合には、従業員から聴き取りを行い、弁明の機会を与える必要があります。

（４）労働組合と協議する

労働協約において、従業員を解雇する際には労働組合の協議や同意を必要とする内容が定められている場合があります。

そのような場合には、労働組合の協議や同意が必要となり、協議や同意のない解雇は無効と判断されてしまう可能性があります。

（５）解雇するにあたって専門家に相談する

解雇は、労使関係の中でも特に紛争となりやすい問題の１つです。

従業員の生活に大きく影響を与える行為ですので、容易に認められるものではありません。

そのため、実際に解雇するにあたっては、弁護士などの専門家に相談し、法律上問題がないか確認することが

重要となります。

３　従業員が解雇期間中に他社で働いて得た収入（中間収入）の控除

解雇された従業員が、解雇期間中に他社で働いて収入を得ている場合があります。

このような収入を「中間収入」といい、従業員が就労を免れて得た利益として、バックペイから控除されるべきではないかという問題が生じます。

裁判所は、その収入が副業的なものであって解雇がなくても得ることができたといった事情がない限り、以下の部分については控除が認められると判断しています。

（１）平均賃金の６割を超える部分 （２）平均賃金算定の基礎に参入されない賞与の全額

例えば、解雇前の給与が40万円で、解雇後に中間収入が認められる場合には、給与の6割に相当する月24万円については必ずバックペイに含められますが、24万円を超える部分については、中間収入を控除することができます。

会社は、24万について必ず支払わなければなりませんが、それを超える部分については、中間収入を控除した額についてのみ支払えばよいということになります。

また、全給与40万のうち6割（24万円）を超える部分である16万円を上回る中間収入があった場合には、さらに賞与から控除することが認められます。

なお、控除の対象となる中間収入は、その発生期間が賃金の支給対象期間（解雇期間中の期間）と時期的に対応している必要があります。

そのため、時期が異なる期間内に得た収入を控除することはできません。

４　バックペイを支払わなかった場合に企業が負うリスク

結論から言いますと、「付加金」を支払わなければならない可能性があります。

付加金とは、悪質な企業に対する一種の制裁措置のことであり、未払い賃金等を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により使用者が支払わなければならない金額と同一額の支払いを命じることができるという制度です。

例えば、従業員からの請求によって50万円の未払い賃金が認められる場合、裁判所から50万円の付加金が命じられる可能性があります。

付加金の支払いを命じるか否かの判断は、裁判所に裁量が認められており、労働基準法違反の程度や態様、労働者の不利益の性質、内容、違反にいたる経緯やその後の会社の対応などの事情を考慮して行われます。

付加金の支払いが命じられた場合には、これを支払う必要がありますが、第一審で付加金の支払いが命じられたとしても、控訴して裁判が終結するまでに未払い賃金を弁済すれば、付加金の支払いを免れることができます。

（付加金の支払） 第百十四条　裁判所は、第二十条、第二十六条若しくは第三十七条の規定に違反した使用者又は第三十九条第九項の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあつた時から五年以内にしなければならない。

引用：労働基準法｜e-Gov 法令検索

付加金の請求については、条文上5年以内という時効期間が規定されていますが、2024年5月現在、法改正後の経過措置期間中であるため時効は「3年」です。

５　解雇後の対応で訴訟リスクを最小化する方法

企業がバックペイのリスクを回避するためには、解雇が無効と判断されないよう適切に対応をすることが重要であると説明しました。

これに加えて、解雇後に元従業員から連絡や相談などがある場合には丁寧に対応することも重要です。

解雇後の対応次第では、従業員とトラブルとなり、解雇が無効であったと主張されてしまう可能性もあります。

解雇後も丁寧に対応することによって、そのような争いを未然に防ぐことが可能となるでしょう

６　まとめ

今回は、「バックペイ」を回避するために企業ができる対処法を解説しました。

「バックペイ」とは、従業員に対する解雇が無効であると判断された場合に、企業が従業員に支払わなければならない未払い賃金のことです。

企業は、バックペイを発生させないため、解雇を慎重に行う必要があります。

具体的には、解雇の理由を明確にする、手続きを適正に行うといった対応が求められます。

解雇の有効性は、裁判所によっても判断が分かれるほど難しい判断を強いられる場合も珍しくありません。もし、解雇の有効性やバックペイについて、ご不明な点がございましたら、労働紛争に強い弁護士の弁護士法人法律事務所ロイヤーズ・ハイまでお気軽にご相談ください。