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「管理職だから残業代は不要」と聞いたことがある方は多いかと思います。
また、管理職の従業員に、実際に残業代を支給していない企業もあるかもしれません。
しかし、「管理職だから残業代は不要」というのは、必ずしも正しいとは言えません。今回は、管理職の残業代について解説します。
目次
企業において「管理職」と呼ばれている役職と、法律上残業代が不要とされている「管理監督者」とは異なります。
（労働時間等に関する規定の適用除外） 第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。 一 略 二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者 引用：e-Gov法令検索｜労働基準法
（労働時間等に関する規定の適用除外）
第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一 略
二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
引用：e-Gov法令検索｜労働基準法
「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」を「管理監督者」といい、管理監督者についてはその他の従業員に適用される規定が適用されず、残業代を支給する必要はありません。
「管理職」という言葉は、あくまでそれぞれの企業が定めた社内の基準であって、自社で管理職と呼んでいる従業員が必ずしも管理監督者に該当するわけではない、ということを理解しておきましょう。
管理監督者と認められるためには、以下の４つの要件を満たすことが必要とされています。
労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していなければ、管理監督者とは言えません。
労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあるというためには、経営者から重要な責任と権限を委ねられている必要があります。
「課長」「リーダー」といった肩書があっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司に決裁を仰ぐ必要がある、上司の命令を部下に伝達するにすぎないといった者は、管理監督者とは言えません。
管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般労働者と異なる立場にある必要があります。
労働時間について厳格な管理をされているような場合は、管理監督者とは言えません。
管理監督者は、その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労働者と比較して相応の待遇がなされていなければなりません。
参考：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」
企業として従業員が「管理監督者」にあたると主張するために必要な証拠としては、以下のようなものが挙げられます。
これらの証拠から、当該従業員の職務内容、勤務態様、待遇について明らかにすることができると考えられます。
管理職のトラブルに備えて、日頃から従業員の勤務実態を客観的に把握しておくことが大切です。
自社で「管理職」と呼んでいる従業員が実際には管理監督者ではない、いわゆる”名ばかり管理職”だったといった場合、企業には以下のようなリスクがあります。
今まで「管理職」であるとして残業代を不支給としてきた従業員が、法律上は管理監督者にあたらず、残業代を支払わなければならなかった、ということになると、未払いの残業代を請求されることになります。
関連記事：弁護士が教える！従業員から未払い残業代を請求されたらどう対処すればいい？
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“名ばかり管理職”の問題が有名になった裁判例として、日本マクドナルド事件（東京地判平成20年1月28日）があります。
マクドナルドにおいて「店長」という役職を与えられシフトの決定やアルバイトスタッフの採用に関わっていた原告が、未払い残業代を請求した事件です。
当時マクドナルドの就業規則では、店長を「管理又は監督の地位にある者」として、残業代を支給していませんでした。
東京地裁は、原告は管理監督者にはあたらないとして、マクドナルド側が原告に対し未払い残業代約750万円を支払うよう命じました。
この事件からわかるように、社内で管理職らしい肩書を与えられていたり、人事に関わっていたりしても、管理監督者にあたらず未払い残業代の請求を受けることがあるのです。
「管理監督者」にあたる場合には、その他の従業員に適用される労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されません。
しかし、実際には管理監督者でない”名ばかり管理職”であったとなると、その従業員の勤務態様は労働基準法等の規定と抵触する可能性があります。
“名ばかり管理職”が多数にのぼる場合には、従業員が働ける時間が大幅に短縮され、従来できていた業務が滞ることが考えられます。
また、”名ばかり管理職”を実際に管理監督者と扱う場合には、賃金等について相応の待遇をすることが必要となります。
“名ばかり管理職”トラブルを避けるため、管理職制度を見直そう、という場合に注意すべきポイントを、大きく２つに分けてご紹介します。
就業規則や雇用契約書における規定方法の見直しにあたっては、以下のような点がポイントになります。
まず、社内で「この役職より上位を管理監督者とする」ということを明確にします。
もちろん、社内で「管理監督者」と扱っていても、勤務実態によっては法律上管理監督者と認められない場合があります。
後述する実態との整合性のポイントも踏まえ、勤務条件等に合わせた規定とすることが必要です。
管理監督者にあたる場合には、その他の従業員と待遇等を異ならせる必要があることから、就業規則や雇用契約書においても、適用される規定・されない規定をそれぞれ明記しておくことが必要です。
実態との整合性がとれているかを判断するにあたっては、以下のような点がポイントとなります。
採用、解雇、人事考課、労働時間の管理といった労務管理について一次的な決定権限しかないなど、責任と権限が実質的にないような職務内容は、管理監督者性を否定する要素になります。
遅刻・早退について人事考課上不利な扱いを受ける、労働時間について裁量がないといった勤務態様は、管理監督者性を否定する要素になります。
賃金等についてその他の従業員と比較して優遇措置がとられていないといった待遇は、管理監督者性を否定する要素になります。
2019年4月の労働安全衛生法改正により、企業は管理監督者の労働時間を把握することが義務付けられました。
第六十六条の八の三 事業者は、第六十六条の八第一項又は前条第一項の規定による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者（次条第一項に規定する者を除く。）の労働時間の状況を把握しなければならない。
引用：e-Gov法令検索｜労働安全衛生法
前述した証拠整備の意味でも、管理監督者も含めて従業員の労働時間を把握しましょう。
参考：厚生労働省「労働時間法制の見直しについて」
未払い残業代請求のような“名ばかり管理職”トラブルを防ぐため、先に挙げたチェックリストも活用して、自社の管理職制度が適切に機能しているかを見直してみましょう。
また、管理職制度の見直しにあたって、今まで管理職として扱っていた従業員を非管理職とする場合、またはその逆の場合は、勤務態様や待遇に変化が生じるため、従業員との間でトラブルが生じる可能性があります。
このようなトラブルに備えて、あらかじめ弁護士に相談することもご検討ください。
今回は、管理職の残業代について解説しました。
社内で使われている「管理職」という言葉と、法律上残業代が不要とされる「管理監督者」は必ずしも同一ではありません。
従業員が“名ばかり管理職”にすぎないと判断されると、未払い残業代を請求されるといったリスクも考えられます。管理職制度の見直しや、管理職の残業代トラブルでお困りでしたら、労働紛争に強い弁護士である弁護士法人法律事務所ロイヤーズ・ハイまでお気軽にご相談ください。
このコラムの監修者
弁護士法人 法律事務所ロイヤーズ・ハイ
金﨑 正行弁護士（兵庫県弁護士会） 弁護士ドットコム登録
交渉や労働審判、労働裁判などの全般的な労働事件に対応をしてきました。 ご相談いただく方にとって丁寧でわかりやすい説明を心がけ、誠心誠意、対応させていただきます。 お困りの方はお気軽にご相談ください。
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