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従業員が病気などの理由で一時的に働くことが難しくなり、業務に支障をきたすことがあります。
そこで、会社としては強制的に従業員を休職させることが考えられます。
しかし、休職期間中の給与や休職させるための手続きなどについて、判断や対応を誤るとトラブルになりかねません。今回は、従業員に対する休職命令について解説します。
目次
休職命令とは、従業員に仕事させることが適切でない場合に、会社が従業員との間で雇用契約を維持しつつ、就労を一時的に免除または禁止して、強制的に仕事を休ませる業務上の命令です。
従業員の心身の健康を維持する、他の従業員への悪影響を避けるといった目的から休職命令を検討することが多いでしょう。
休職には様々な種類があります。
従業員が傷病や事故などで就労できなくなった場合に、解雇猶予目的で休職を認める傷病休職や事故欠勤休職、従業員が刑事事件で起訴された場合に企業秩序維持・処分留保の目的で休職を認める起訴休職などがあります。
その他、就労を免除しつつ従業員としての地位を存続させる目的で休職を認める出向休職や自己都合休職、組合専従休職などもあります。
結論から言いますと、会社は従業員に対し、休職命令を出すことができます。
ただし、有効なものとして認められるには、以下の条件を満たす必要があります。
会社は従業員を雇っていることを理由として、当然に休職命令が認められるわけではありません。
労働協約や就業規則、あるいは個別の労働契約において休職制度をあらかじめ定めておく必要があります。
具体的には、休職を命じることができる旨の定めと休職事由の定めです。
また、就業規則に休職制度が定められている場合には、周知されており、休職制度の内容が合理的であることが求められます。
どのような休職事由を定めてもよいというわけではないので注意しましょう。
根拠となる規定があっても、休職命令を出すことが権利の濫用として認められない場合があります。
不当な動機や目的をもって休職命令を出すことは認められません。
例えば、公益通報をした従業員に対し、就労させないために休職命令を出すといった場合です。
休職事由に該当するからといって、ただちに休職命令が有効なものとして認められるわけではない点に注意しましょう。
会社が有効な休職命令を出した場合、従業員の就労を免除・禁止することになります。
一方で、会社は休職を命じた従業員に対し、給与を支払う必要があるのか、支払わなければならないとすれば給与の全額を支払う必要があるのかといった問題が生じます。
基本的には、労働協約や就業規則の定めに従うことになります。
従業員側の都合や問題によって休職にいたる場合に、給与を支給しないとする規定は、原則として、適法とされます。
これに対し、会社の都合による休職の場合に、給与を支給しないとする規定は、違法となりますので注意してください。
この場合、最低でも給与の６０％を支給する必要があります。
休職している期間が勤続日数に含まれるかについての問題も生じます。
休職が従業員側の都合や問題による場合には勤続日数に含まず、会社側の都合による場合には勤続日数に含むと規定することが一般的です。
従業員が働きたい、あるいは働くことができると言っている場合、会社からの休職命令は、従業員の意思に反することになります。
深刻なトラブルへと発展しかねませんので、休職命令を出す際や出した後は、以下のような点に注意しましょう。
休職命令を出すには、契約上の根拠が必要です。
労働協約や就業規則、契約書などから、労働契約の内容を確認し、休職制度の規定の有無とその内容を確認しましょう。
休職制度が規定されている場合には、従業員の状況が休職事由に該当しているか判断します。
例えば、傷病休職の判断にあたっては、主治医や産業医の意見を聴くことも重要です。
主治医や産業医が就労可能と判断しているのにもかかわらず、従業員に休職命令を出すことは、その必要性がないとして休職命令が無効とされる場合もありますので注意しましょう。
休職事由に該当すると認められる場合には、事前に従業員に説明しましょう。
休職制度の内容や休職期間、その間の給与などを事前に説明することで、休職命令後のトラブルを避けることにつながります。
休職命令を出す際には、口頭ではなく書面で行いましょう。
いつから休職期間が始まったのか、休職期間がいつ満了するのかを明確にするためです。
休職期間の満了は、その後の解雇が有効か判断する基準の１つとなります。
休職期間中も従業員から診断書の提出を求めるなど、月１程度で従業員の状況を把握するようにしましょう。
休職期間が満了する時点で、会社は従業員を復職させることができるか判断しなければなりません。
傷病等の経過を把握することで判断しやすくなるとともに、誤った判断を避けることにもつながります。
従業員が復職を望んでいるにもかかわらず、会社が復職させることができないと判断してしまうと紛争になる可能性があるため注意してください。
会社が従業員に対して休職命令を出す場合には、休職命令書を交付することをお勧めします。
休職命令書には、以下のような情報を記載しましょう。
会社が休職命令をいつ出したのか記載します。
休職期間の始期と満了日を記載します。
特に満了日は、非常に重要となります。
休職期間満了日に休職事由が消滅していないと判断される場合には、その後の解雇が認められる可能性があります。
休職命令が具体的にどの規定に基づいて行われたのか記載します。
従業員が分かるように記載しましょう。
様々な休職事由が定められている場合、従業員は、一体どの休職事由に該当して休職命令が出されたのか分かりません。
休職事由に該当する・しないのトラブルに発展しかねませんので、必ず休職事由に該当する具体的な事実を記載しましょう。
休職期間中、会社が従業員に対し給与を支払うのか、支払うとすれば金額はいくらなのかを記載します。
従業員にとって重要な情報ですので、必ず記載するようにしましょう。
従業員の意思に反して休職命令を出した場合、従業員が休職命令に従わないことがあります。
もし従業員が休職命令に従わない場合、会社は従業員に対し、懲戒処分できる可能性があります。
休職命令も業務命令の一種ですので、有効な休職命令に従わないことは、業務命令違反となるためです。。
ただし、懲戒処分が有効なもとして認められるには、一定の条件を満たす必要があります。
詳しくは、以下の記事をご参照ください。
参考記事：懲戒処分の種類は７つ！会社が適切な処分を選択する方法を弁護士解説
懲戒処分の種類は７つ！会社が適切な処分を選択する方法を弁護士解説
休職命令を巡っては、労務紛争が絶えません。
無用な紛争を避けるための方法の１つは、弁護士に相談することです。
弁護士に相談することで、以下のようなメリットを得ることができます。
弁護士であれば、労働契約の内容を正確に把握し、有効に休職命令を発することができるのか否か判断することが可能です。
休職制度を設けたい場合や内容を変更したい場合には、就業規則の変更などが必要となりますが、その際にも適切なアドバイスを受けることができるでしょう。
就業規則の変更については、下記コラムをご参照ください。
参考記事：見落としがち！就業規則の変更が無効となる３つのケースとは？正しい変更手続きを弁護士解説
見落としがち！就業規則の変更が無効となる３つのケースとは？正しい変更手続きを弁護士解説
休職命令書は、会社自身で作成することも可能です。
インターネット上では、ひな形をダウンロードすることもできるでしょう。
しかし、実際の事案に応じた休職命令書を作成しなければ意味がありません。
弁護士に相談することで、具体的な事案に応じた休職命令書を作成することができます。
復職させることが適切か、復職させないという判断を下すことができるのかという問題は、退職や解雇の有効性にもつながる重大な問題です。
そのため、慎重に判断しなくてはなりません。
弁護士に相談することで、復職可否の判断を適切に行うことができます。
仮に紛争に発展した場合であっても、従業員への対応や必要となる証拠の収集などを適切に行うことができます。
紛争となった場合には、交渉や労働審判、訴訟対応など専門的な知識と経験に基づく判断が必要不可欠です。
対応を誤ると会社に大きな損害が与えてしまう可能性もあります。
弁護士に相談することで、紛争への適切な対応が可能になります。
今回は、従業員に対する休職命令について解説しました。
契約上の根拠がある場合には、会社が休職命令を出すことも認められます。
ただし、判断を誤ると紛争に発展しかねません。
休職命令を出す際には、慎重な判断を行いましょう。もし、休職命令についてご不明な点がございましたら、労働紛争に強い弁護士である弁護士法人法律事務所ロイヤーズ・ハイまでお気軽にお問い合わせください。
このコラムの監修者
弁護士法人 法律事務所ロイヤーズハイ
金﨑 正行弁護士（兵庫県弁護士会） 弁護士ドットコム登録
交渉や労働審判、労働裁判などの全般的な労働事件に対応をしてきました。 ご相談いただく方にとって丁寧でわかりやすい説明を心がけ、誠心誠意、対応させていただきます。 お困りの方はお気軽にご相談ください。
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