受付時間：8:30～19:00（土日祝日も営業）
「月の労働時間が45時間を超えたら違法になる」と聞いたことがあるかもしれません。
2019年4月に，労働基準法が改正され，時間外労働の上限規制が明文化されました。
「うちの会社は36（サブロク）協定を締結しているから大丈夫」と思っていると，いつの間にか違法となっているなんてことも珍しくありません。
今回は，36協定の内容や残業45時間を超える場合の対処法などについて解説します。
目次
法定労働時間を超えて労働者に時間外・休日労働させるために，労使間で締結される協定をいいます。
労働基準法では，原則として，労働時間は1日8時間・週40時間以内とされています。
これを「法定労働時間」といいます。
法定労働時間を超えて労働者に時間外・休日労働させる場合には，①労働基準法36条に基づく労使協定（36協定）の締結，②所轄労働基準監督署長への届出が必要となります。
引用：労働基準法｜e-Gov 法令検索
36協定は，労働基準法の規制を解除する効力をもつにすぎません。
実際に，残業や休日労働を命じるには，上記①と②に加え，契約上の根拠が必要となります。
契約上の根拠については，社員の個別の同意に限られません。
判例上，就業規則に36協定の範囲内で時間外労働をさせることができる旨を定めていれば，その規定が合理的なものである限り，契約上の根拠として認められます。
もっとも，業務上の必要性がない等の事情がある場合には，権利の濫用として無効となる場合がある点に留意する必要があります。
引用：労働契約法｜e-Gov 法令検索
36協定には，1日および1日を超える一定の期間についての延長時間の限度（休日労働の場合は労働させることのできる休日）を記載しなければなりません。
2019年4月に改正された労働基準法は，時間外労働の限度時間を月45時間・年360時間と定めています。
そのため，残業が月45時間を超えてしまうと，労働基準法に違反することになります。
ただし，36協定において，取り決めた限度時間を超える時間外労働をさせることを認める「特別条項」があると，違反とならない場合もあります。
改正された労働基準法の適用については，建設業など一部の事業・業務で猶予されていました。
しかし，2024年4月1日からその猶予期間が終了し，一部の例外を除いて労働時間の上限規制が適用されるため注意しましょう。
残業上限を超え，労働基準法に違反した場合は，社員の健康に影響が出る可能性があります。
社員の健康被害については，会社が責任を負わなければならない場合もあるため注意しなければなりません。
また，労働基準法に違反したという事実が世間に知れ渡れば，会社に対する信用や評価が失われ，採用などにもマイナスの影響が出るでしょう。
一度失われた信用や評価を取り戻すことは，容易ではありません。
残業規制に違反した場合とは，法定労働時間の規制に違反した場合です。
法定労働時間の規制に違反した場合には，労働基準法119条1項によって，行為者に「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。
また，労働基準法121条1項は，違反行為者だけでなく事業主にも罰則を科しています。
そのため，違法な残業を指示していた管理職などだけでなく，会社の代表者なども「30万円以下の罰金」が科される可能性があります。
36協定で残業時間の上限を45時間と定めた場合には，残業45時間を超えると労働基準法に違反し，罰則が科される可能性があります。
そこで，36協定の残業限度時間を超える場合には，以下のような対処を取りましょう。
業務内容によっては，繁忙期などで，どうしても残業時間が45時間を超えてしまうという場合もあるでしょう。
そのような場合には，事前に，限度時間を超える時間外労働をさせることを認める「特別条項」を規定した36協定を締結しておきましょう。
36協定において「特別条項」を定めておけば，月45時間・年360時間という上限を超えて，残業させることが可能となります。
ただし，「特別条項」といっても，1カ月の時間外労働と休日労働の合計時間数の上限を100時間未満としなければならなかったり，1年間における時間外労働の時間数の上限を720時間以内としなければならなかったりなどの制限が存在します。
特別条項を設ける際には，そのような制限に違反しないよう注意しなければなりません。
すでに限度時間を超えてしまった場合という場合もあるでしょう。
基本的に，会社としては，自ら労働基準監督署に対して報告する義務はありません。
しかし，状況によっては，労働基準監督署から調査や指導が入るなどし，事実を報告しなければならないこともあります。
そのような場合，会社としては誠実に対応しましょう。
今後，残業上限を超えないようにするために，どうすれば良いのか検討し，具体的な対策を取りましょう。
具体的に取り得る予防策については，後述します。
36協定違反した場合には，罰則が科される可能性があります。
違反しないためには，労働時間を削減することが重要な予防策といえるでしょう。
労働時間を削減するための代表的な予防策は，以下になります。
勤務時間がタイムカードや出勤簿などで管理されている場合，一目で合計の労働時間や残業時間を知ることができません。
いつの間にか残業上限を超えていたなんてことも珍しくないでしょう。
そこで，例えば，勤怠管理システムを導入することが考えられます。
勤怠管理担当者だけでなく社員自身もリアルタイムで勤務時間を確認することができるようになるため，労働時間に対する意識が高まり，結果として労働時間の削減に繋がります。
残業を許可制度のメリットは，「申請が面倒だから時間内に仕事を終わらせよう」と社員が考え，業務時間内の労働生産性を上げることが期待できる点あります。
残業を許可制にすることによって，不必要な残業を減らすことができ，結果として労働時間を削減することできます。
残業を許可制にするには，単に就業規則に定めるだけでなく，社員に周知していなければならない点に注意してください。
また，残業を許可制にしていても，申請のない残業を会社が日常的に黙認していたような場合には，残業時間としてカウントされてしまいます。
正式に残業許可制度を導入した際には，申請や許可のチェックを怠らずに，適切な運用を心掛けましょう。
業務内容を見直すことによって，労働時間を削減することができます。
業務内容の見直しとしては，「本当にその業務が必要なのか」，「必要だとしてももっと効率的にできないか」という視点を持つことが重要です。
また，特定の社員に対する負担が大きい場合には，業務配分の適正化を図ることが重要となります。
業務内容を見直したとしても，社員一人ひとりの残業時間が減らない場合には，人員を増やすことを検討する必要があります。
現状の人員では，必要な業務を処理しきれていないと考えられるためです。
ただし，業務内容によっては，人材育成に時間を要する場合もあるでしょう。
人員を増やすことが，ただちに労働時間の削減とならない場合もある点に留意する必要があります。
長時間労働をプラスに評価する風潮があると，会社や上司の評価を気にして，あえて残業するという社員が出てきます。
しかし，現在ではワークライフバランスが重要視され，働きやすい環境のもとで，いかに生産性を向上できるかが重要です。
もし，長時間労働をプラスに評価する風潮があるようでしたら，意識改革を行い，評価制度を見直すことをお勧めします。
評価制度の見直しは，労働時間の削減につながるばかりでなく，優秀な人材の確保にも繋がるでしょう。
今回は，36協定の内容や残業45時間を超える場合の対処法などについて解説しました。
36協定とは，法定労働時間を超えて労働者に時間外・休日労働させるために，労使間で締結される協定のことです。
実際に残業や休日労働を命じるには，契約上の根拠が必要な点に注意してください。
また，36協定で時間外労働が認められるにしても，限度時間を超えると労働基準法違反となり，罰則が科される場合もあります。
社員の時間外労働が限度時間を超えないよう，何らかの対策を取るようにしましょう。もし，36協定を含む時間外労働・休日労働などに関してご不明な点がございましたら，当事務所までお気軽にお問い合わせください。
このコラムの監修者
弁護士法人 法律事務所ロイヤーズ・ハイ
金﨑 正行弁護士（大阪弁護士会） 弁護士ドットコム登録
交渉や労働審判、労働裁判などの全般的な労働事件に対応をしてきました。 ご相談いただく方にとって丁寧でわかりやすい説明を心がけ、誠心誠意、対応させていただきます。 お困りの方はお気軽にご相談ください。
ご相談など、お気軽にお問い合わせください。
06-4394-7790受付時間：8:30～19:00（土日祝日も営業）
