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残業許可制とは，社員（従業員）が残業する際，事前に申請を行って会社の許可を得ることを義務付ける制度のことです。
会社は，残業許可制を導入することによって，残業の有無や具体的な残業時間を適切に把握・管理することが可能となります。
結果として，未払いの残業代の発生を防止することができるでしょう。今回は，そんな残業許可制について解説します。
目次
結論から言いますと，残業許可制にしていること自体が違法となるケースはありません。
むしろ，適切に運用される場合には，社員の健康を守ることができますし，残業代の抑制につながります。
ただし，残業許可制を導入するにあたっての手続きに問題がある場合には，残業許可制が認められないケースがあります。
また，導入自体に問題なくても，残業許可制が適切に運用されていなければ，未払いの残業代が発生してしまうケースもあります。
そのため，会社が残業許可制を導入するにあたっては，適切な導入手続きと運用を行う必要があります。
関連記事：弁護士が教える！従業員から未払い残業代を請求されたらどう対処すればいい？
残業許可制には，以下のようなメリット・デメリットがあります。
メリット・デメリットを理解したうえで，残業許可制の導入・運用を行いましょう。
残業許可制にした場合，社員が残業を行う際には，上司などの申請先に申請する必要があります。
申請の許可・不許可や，許可した残業時間について，会社に記録が残ります。
記録によって，社員の残業時間を把握し，管理することが可能となります。
社員としては，申請が面倒であるため，本当に残業が必要なのか再考する機会が生じます。
また，実際に申請した場合であっても，会社側が本当に必要なのか，なぜ残業が必要となっているのか判断することができます。
そのため，常態化している不要な「ダラダラ残業」をなくすことができるでしょう。
結果として，人件費の抑制にも繋がります。
現代では，ワークライフバランスが重要視されます。
ワークライフバランスとは，仕事と生活のバランスがとれた状態のことです。
ワークライフバランスが実現されると，社員の心身の健康を保つことが可能となります。
残業許可制の導入により，不要な残業をなくすことで単純に社員の労働時間が減少します。
仕事によって生じる社員の肉体的疲労や精神的ストレス，時間的制約といった負担を軽減することができるでしょう。
参考：「仕事と生活の調和」推進サイト｜内閣府
残業許可制を導入したとしても，適切に運用されなければ，社員の残業時間を把握することはできなくなります。
例えば，よくあるケースとして，会社が残業許可制を導入しておきながら，実際には社員から申請手続きが行われていないもかかわらず，会社が残業を黙認しているといった場合です。
このような場合には，会社が正確な残業時間を把握することができません。
そのため，未払いの残業代が発生してしまう可能性があります。
残業許可制の場合，社員が残業するには，定められた申請手続きに従って事前に申請を行う必要があります。
あまりに条件を厳しくしすぎたり，申請手続きを複雑にしてしまったりすると，社員が残業をしにくい環境になってしまいます。
本当に残業が必要である場合や，緊急的に残業が必要となった場合であっても，社員は残業をためらってしまうかもしれません。
残業を認める条件や申請手続きなどについては，慎重に取り決める必要があるでしょう。
残業許可制を導入していても，残業時間について争いとなり，残業代の支払いを請求されてしまうケースがあります。
ここでは，実際に残業代請求が争われた事例をご紹介します。
裁判所は，残業許可制とする就業規則の条項について，上記のように判断しました。
結果として，残業申請せずに行った原告（労働者）による残業は，被告（会社）の業務命令に基づくものであったとして，残業代（割増賃金）の請求を認めています。
上記裁判例では，原告である労働者が，タイムカードの打刻に基づいて労働時間を判断すべきと主張したのに対し，被告（会社）は，時間外勤務命令書（残業申請に基づく許可書）に基づいて判断すべきと主張していました。
もし，原告の主張が認められる場合には，許可された時間外の残業についても残業代が認められるというものでした。
しかし，裁判所は，残業許可制によって適切に時間外労働が管理されているため，許可書（上記事例では，「時間外勤務命令書」）によって労働時間を認定すべきであると判断し，会社側の主張を認めています。
結果として，残業代の請求を認めませんでした。
上記裁判例では，会社が残業許可制度を導入しているにもかかわらず労働者が申請を行わなかった場合でも，会社が残業を黙認していたといえる場合には，残業時間として認められると判断しました。
結果として，残業代の請求を認めています。
会社が残業許可制を導入するには，以下のような手続きをとる必要があります。
申請するための条件や申請方法など，残業許可制の内容を検討し，決定する必要があります。
適切に運用するため，あまりに厳しい条件や複雑な申請手続きを定めることは避けた方が良いでしょう。
残業が本当に必要かどうか判断するのに十分な条件のもと，簡単な手続きを定めましょう。
残業許可度を導入する場合，実際に運用を行うのは所属長や担当部署などになります。
事前に知らせておかなければ，いざ導入した際に，適切な運用を期待することは難しいでしょう。
そのため，導入にあたっては，事前に所属長などに知らせておきましょう。
突然「今日から残業は許可制です！」と言われても，社員は戸惑うばかりで，実際の運用に支障をきたします。
残業許可制とは何か，どのような手続きを要するのか，いつから導入するのかといった点について，事前に社員に周知しておきましょう。
就業規則に規定しなければ，職場でのルールとして認められません。
そのため，就業規則に残業許可制を採用することや，その内容・手続等について定める必要があります。
一定の場合には，就業規則の変更が認められない場合もあるため注意しましょう。
就業規則は，当該事業場の労働者に周知しなければ，労働契約上の根拠として認められません。
就業規則の作成や変更によって残業許可制を導入した際には，必ず周知を行いましょう。
周知方法については，労働基準法規則に定められています。
引用：労働基準法規則｜e-Gov 法令検索
残業許可制は，無駄な残業をなくするための対策の１つです。
しかし，残業許可制を導入したからといって，それだけで無駄な残業がなくなるわけではありません。
残業許可制以外に，以下のような対策が考えられます。
労働時間を可視化することで，勤怠管理担当者だけでなく社員自身もリアルタイムで残業時間を確認することができるようになります。
結果として，残業時間に対する意識が高まり，無駄な残業を減らす効果が期待できるでしょう。
例えば，勤怠管理システムを導入することです。
システムを活用すれば，リアルタイムで従業員の労働時間を把握することができます。
また，勤怠がデータとして残るため，紛失の心配もいりません。
勤怠管理システムによっては，営業先や出張先でも操作することが可能です。
業務内容を見直すことによって，無駄な残業をなくすことができます。
業務内容の見直しとしては，「本当にその業務が必要なのか」，「必要だとしてももっと効率的にできないか」という視点を持つことが重要です。
また，特定の社員に対する負担が大きい場合には，業務配分の適正化を図ることが重要となります。
長時間労働をプラスに評価する風潮があると，会社や上司の評価を気にして，あえて残業するという社員が出てきます。
しかし，現在ではワークライフバランスが重要視され，働きやすい環境のもとで，いかに生産性を向上できるかが重要です。
もし，長時間労働をプラスに評価する風潮があるようでしたら，意識改革を行い，評価制度を見直しましょう。
評価制度の見直しは，労働時間の削減に繋がるばかりでなく，優秀な人材の確保にも繋がります。
今回は，残業許可制について解説しました。
残業許可制とは，社員（従業員）が残業する場合，事前に申請を行い，上司や所属長の許可を得ることを義務付ける制度です。
残業許可制にすることによって，会社は残業の有無や具体的な残業時間を適切に把握・管理することが可能となります。
結果として，社員から未払いの残業代を請求されてしまうリスクを減少させることができるでしょう。
しかし，残業許可制を導入したからといって，未払い残業代が全く生じなくなるわけではありません。
残業許可制を導入した際には，適切に運用する必要があります。もし，残業許可制や残業代請求についてご不明な点がございましたら，当事務所までお気軽にお問い合わせください。
このコラムの監修者
弁護士法人 法律事務所ロイヤーズ・ハイ
金﨑 正行弁護士（大阪弁護士会） 弁護士ドットコム登録
交渉や労働審判、労働裁判などの全般的な労働事件に対応をしてきました。 ご相談いただく方にとって丁寧でわかりやすい説明を心がけ、誠心誠意、対応させていただきます。 お困りの方はお気軽にご相談ください。
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