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仕事でミスを繰り返す新入社員に指導したら，「パワハラです！訴えます！」と言われてしまった。
そんなケースも少なくありません。
会社としては「指導」したつもりであっても，実は「パワハラ」にあたる場合があります。
パワハラでトラブルにならないために，両者の境界線を知っておきましょう。今回は，「パワハラ」と「指導」の違いについて詳しく解説します。
目次
令和2年6月に施行された労働施策総合推進法は，職場で行われる行為のうち，次の３つの要件を満たす場合が職場のパワハラに該当するとしています。
客観的にみて，業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しません。
以下では，それぞれの要件について説明します。
優越的な関係とは，職務上の地位や人間関係の優越性を意味します。
典型的には上司から部下に対しての言動ですが，先輩・後輩間や同僚間であっても該当する場合があります。
また，部下から上司に対して行われる場合であっても該当する場合があります。
業務上必要かつ相当な範囲については，業務の適正な範囲といえるかが問題となります。
個人の受け止め方によって不満に感じる指示や指導であっても，業務の適正な範囲内であれば該当しません。
少し言い方が悪いぐらいでは，該当しない可能性があります。
上記①及び②によって，労働者の就業環境が害されるものであるといえる必要があります。
期間が長く，頻度が多いといった場合には，労働者の職場環境が害されるものと判断されやすくなるでしょう。
ただし，内容によっては，1回の行為であっても該当する場合がありますので，注意しなければなりません。
職場のパワハラに該当する行為は，具体的に大きく６つの類型に分けられます。
殴る・蹴るなどの暴力のことです。
ケガをさせたかどうかは関係ありません。
ずっと立たせて業務をさせるといった場合も該当する可能性があります。
暴言を吐く，侮辱するなど，人格を否定するような発言をすることが典型です。
皆の前で土下座を強要することも該当します。
長期にわたって離れた座席を指定する，別室に隔離する，仕事を外すなどの行為です。
本人からの希望や必要性もないのに，一人だけリモートワークを命じるといったような場合も該当する可能性があります。
業務上明らかに不要なことを強制する，長期にわたって処理できないほどの業務を命じるなどが挙げられます。
明らかに達成不可能なノルマを課すといったケースがよく見受けられます。
能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる，与える仕事の量が明らかに少ないといった場合です。
長時間にわたって単純作業をさせることも，業務上の合理性があったり一時的であったりする場合は含まれませんが，度が過ぎればパワハラとなり得ます。
職場内で常時行動を監視したり，かばんやスマホの中身をチェックしたりするなどです。
個人のプライバシーに過剰に踏み入る行為は，パワハラにあたる可能性があります。
参考：NOパワハラ なくそう、職場のパワーハラスメント
会社は，何が「パワハラ」にあたるのか，何が「指導」にあたるのか理解していないと，パワハラが原因で従業員から訴えられるリスクが増加します。
一度訴えられると，金銭賠償が発生するリスクがあるだけでなく，企業イメージの低下によって大きな悪影響を受けてしまう可能性があります。
そのため，「パワハラ」と「指導」の境界線を押さえておくことが重要です。
両者の境界線は，次の７つの視点から認識することができます。
相手の成長を促す目的であれば指導という方向になりやすくなります。
一方で，相手を馬鹿にしたり排除したりすることが目的であればパワハラに該当し得ます。
業務上必要がある，あるいは健全な職場環境を維持するうえで必要であると認められれば指導という方向になりやすくなります。
一方で，業務上必要性がなければパワハラに該当し得ます。
例えば，個人の人格を否定するような言動に，業務上の必要性があるとは言えないでしょう。
相手を肯定する，受け入れる，見守るといった態度から指示・指摘することは指導という方向になりやすくなります。
一方で，威圧的，攻撃的，否定的，あるいは批判的な態度のみで，指示・指摘することは，パワハラに該当する可能性があります。
ミスを指摘する際には，威圧的，攻撃的になりがちですので，意識する必要があるでしょう。
ミスがあった際には，その場で，あるいは相手が受け入れ準備ができているときに指示・指摘することは指導という方向になりやすくなります。
何か事あるごとに関係のない過去の失敗を掘り返したり，相手の状況やタイミングを考えずに指示・指摘したりすることはパワハラに該当する可能性があります。
業務上ミスがあった場合には，指示・指摘するタイミングが重要になります。
会社にも相手にも利益が得られる場合には，指導の方向になりやすくなります
会社や行為者自身の利益（気持ち）を優先する場合には，パワハラという方向になりやすくなります。
好意をもって，穏やかに伝えることは指導の方向になりやすくなります。。
一方で，イライラや怒り，嘲笑，冷徹，嫌悪感といった感情に基づく場合には，パワハラに該当してしまう可能性があります。
指示・指摘の結果として，相手が責任を持って発言したり行動したりするようになれば，指導と認められるやすいです。
一方で，相手が委縮してしまう，職場がギスギスする，退職者が増加するといった場合には，パワハラに該当する可能性があります。
会社が必ず取り組まなければならないことと，取り組むことが望ましいことに分けることができます。
令和4年4月から，パワハラを防止するための取組をすることが，すべての事業主に義務化されました。
会社は，パワハラを防止するために次のような措置を講じる必要があります。
職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する必要があります。
また，行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知・啓発する必要があります。
相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する必要があります。
また，相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにしなければなりません。
事実関係を迅速かつ正確に確認し，速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行う必要があります。
また，行為者に対して適正な措置を行い，再発防止に向けた措置を講じる必要があります。
相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知する必要があります。
相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する必要があります。
従業員が会社に相談したこと等を理由として、事業主が解雇その他の不利益な取り扱いを行うことは、労働施策総合推進法において禁止されています。
参考：「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されます｜厚生労働省
関連記事：「職場環境配慮義務」とは何か？企業が知っておくべき法的リスクと対策
パワハラトラブルが顕在化する原因の１つに，無断録音（秘密録音）の公開が挙げられます。
実際の裁判などでは，無断で録音されたデータなどが証拠として認められてしまうことがあります。
会社としては，誰に聞かれても問題が生じないような言動をとることが求められるでしょう。
パワハラでトラブルとならないよう，次のような対策をとることが考えられます。
職場でのパワハラを防止するためには，管理職も含めた従業員全体がハラスメントを正しく理解しておくことが重要です。
正しい理解を得るためには，会社がハラスメント防止研修を行うことが効果的です。
これまで指導と認識していた行為をあらためて見直すきっかけにもなるでしょう。
パワハラが起きる一つの要因にコミュニケーション不足が挙げられます。
日ごろから管理職を含めた従業員同士がコミュニケーションを取っていると，相手に対する伝え方や伝わり方が変わってきます。
従業員一人ひとりがコミュニケーションを取りやすい環境を作ることで，パワハラを防止することができるでしょう。
長期にわたって，従業員に処理しきれない業務量を押し付けたり能力に見合っていない内容の仕事を任せたりしていると，過大な要求と捉えられる可能性があります。
常日頃から，業務内容や業務量が適切に配分されているかチェックし，業務管理を適正に行いましょう。
今回は，「パワハラ」と「指導」の違いについて解説しました。
職場のパワハラとは，職場で行われる行為のうち，優越的な関係を背景とした言動であって，業務上必要かつ相当な範囲を超え，労働者の就業環境が害されるものをいいます。
会社は，「パワハラ」と「指導」の境界線をしっかりと認識する必要があるでしょう。
また，管理職を含めた従業員全体が正しく理解できるようにしなければなりません。もし，パワハラでトラブルになってしまった場合には，当事務所までお気軽にお問い合わせください。
このコラムの監修者
弁護士法人 法律事務所ロイヤーズ・ハイ
金﨑 正行弁護士（大阪弁護士会） 弁護士ドットコム登録
交渉や労働審判、労働裁判などの全般的な労働事件に対応をしてきました。 ご相談いただく方にとって丁寧でわかりやすい説明を心がけ、誠心誠意、対応させていただきます。 お困りの方はお気軽にご相談ください。
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