３６（サブロク）協定を締結せずに時間外労働をさせることは違法となり、６か月以下の懲役または３０万円以下の罰金が科される危険があります（労基法119条1項）。
ですので、３６協定は必ず作成する必要があります。

常時１０人以上の労働者を雇用する使用者は、就業規則を作成し労働者に周知する義務を負い、作成した就業規則を労基署に届け出ることを怠ると、３０万円の罰金が科されます（労基法８９条、１０６条、１２０条１項）。一方、労働者が１０人未満の場合でも、労働条件通知書を作成し労働者に交付する必要があります。
そして、労働条件を変更する際には、就業規則や労働条件通知書を修正し、労働者に周知する必要があります。就業規則や労働条件通知書の内容が杜撰であるために、予想外に残業代が発生するということがあります。
そこで、予想外の残業代が発生しないように、就業規則や労働条件通知書の作成、修正を弁護士が対応させていただきます。

固定残業代制とは、毎月支払われる固定給の中に、あらかじめ残業代を含めて支給する制度のことです。
あらかじめ支払った残業代の範囲では、残業をさせても残業代を支払う必要はありません。
固定残業制の採用には、①就業規則及び労働条件通知書に固定残業制を採用する旨を追加し、②基本給と固定部分を明確に区別した上で、③労働者に周知する必要があります。
そこで、固定残業代制を導入支援を弁護士が対応させていただきます。

変形労働時間制とは、労働時間を月・年単位で計算し法定労働時間を管理する制度をいいます。
変形労働時間制も労働条件の変更に当たりますので、変形労働時間制を採用する旨を就業規則及び労働条件通知書に記載し、従業員に周知する必要があります（労基法８９条、１０６条）。
そこで、変形労働時間制の導入支援を弁護士が対応させていただきます。

完全歩合制とは、固定給が無く、給与が全て成果に応じて決定される給与体系をいいます。
歩合制の場合にも残業代は発生します。
もっとも、歩合制の場合、実際の労働時間に対する対価は既に支払い済みと考えられますので、支払うべき残業代は給与の25％で足りることとなります。
そこで、完全歩合制の導入支援を弁護士が対応させていただきます。

みなし労働時間制が採用されると、実労働時間が何時間でも所定の時間働いたものとみなされ、残業代を払わなくてもよくなります。
みなし労働時間制の採用には、①「通常必要とされる時間」について労使協定を締結し、労基署に届け出た上で、②就業規則及び労働条件通知書を修正し、③労働者に周知することが必要となります。もっとも、みなし労働時間制を採用したとしても、裁判になれば効力が否定されることがあります。
そこで、後の紛争に至った場合の有効性についてもアドバイスさせていただいたうえで、みなし労働時間制の導入支援を弁護士が対応させていただきます。

労基法41条２号によると、「管理監督者」には、原則として深夜労働に対する残業代以外の残業代を支払う必要がありません。
この管理監督者は、いわゆる「管理職」とは異なります。そこで、後の労使トラブルを回避するために、就業規則に管理監督者に該当する役職を明記した上、管理監督者には深夜労働の残業代以外は支払われない旨を周知することが重要です。
もっとも、管理監督者制を採用したとしても、裁判になれば効力が否定されることがあります。
そこで、後の紛争に至った場合の有効性についてもアドバイスさせていただいたうえで、管理監督者制の導入支援を弁護士が対応させていただきます。

上記の他に、残業代を抑制する制度としては残業許可制があります。また、農業・畜産業・養蚕業・水産業の他、機密事務取扱者、断続的業務従事者については、時間外労働・休憩・休日に関する規定が適用除外となる結果、一定の残業代が発生しません（労基法４１条１号２号３号，別表第1第6号第7号）。
ただし、いずれの場合も、就業規則を整備し、労働条件通知書等を交付し周知することが重要です。また、労基署への届出・許可が必要な場合があります。
これらの制度についても導入支援を弁護士が対応させていただきます。

上記の施策を導入しようとしていても、それが労働者の勤務実態と合致していなかったり、不当に待遇を下げるような内容であれば、紛争を生じさせるリスクが増大します。そのため、勤務実態や会社の状況などをヒヤリングの上、最適な方法を提案させていただきます。