従業員が主張するハラスメントの事実が本当に存在しているのか、きちんと確認する必要があります。
まずは、会社の代表者または本件の責任者から弁護士がヒアリングを行います。
ヒアリングの結果、不足する事情や追加して確認した方が良い事情についてアドバイスさせていただきます。

従業員の訴える事実があったとしても、その言動が本当にハラスメントに当てはまるとは限りません。従業員が不快に思ったというだけでは、ハラスメントとは言えません。
ハラスメントとは、①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③その雇用する労働者の就業環境が害されること、この三つの要件を満たす必要があります。
従業員が主張する事実が、このハラスメントに該当するか、弁護士が裁判例に照らして判断します。

ハラスメントを行った人物が社内の従業員である場合には、その従業員に対して、会社として妥当な処分を下す必要が生じます。ただし、それが過剰に重い処分であるとすると、処分を受けた従業員から処分の有効性を争ってくる可能性もあります。他方で、あまりに軽い処分であるとすると、ハラスメントの被害者からの不満も出ていきます。そこで、どのような処分が妥当であるかを法的な観点からアドバイスさせていただきます。

会社は、労働者に対して、労働契約上の付随義務として、社員にとって働きやすい職場環境を保つように配慮するべき義務を負っています。
また、厚生労働省の指針は、ハラスメントが確認されたとき、適切な措置を行う義務を規定しています。厚生労働省の指針に従った対処をしていれば、職場安全配慮義務を果たしているとの判断がなされる可能性が高いです。会社として、適切に対応したかどうかを調査します。
もちろん、実際にハラスメントを訴えられた際の適切な対応についてもアドバイスいたします。

パワハラ・セクハラを受けたとして会社が損害賠償請求を受けることがあります。
弁護士が会社に代わって、パワハラ・セクハラの有無、損害賠償責任を負うかどうかを判断して交渉や裁判について適切に対応させていただきます。